Уникальные учебные работы для студентов


Анализ системы управления персоналом курсовая работа

Глава 1 Теоретические аспекты системы управления персоналом 1. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций.

Анализ системы управления персоналом на примере ООО ЭТС-Юг

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного анализ системы управления персоналом курсовая работа трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений.

Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. В ней рассматриваются понятия и сущность построения системы управления персоналом, её организационная структура, виды эффективности.

Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека 2;. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации. Первый — иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и анализ системы управления персоналом курсовая работа. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии 1; 97.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать.

Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы. Управления персоналом предприятия преследует следующие цели: Главная цель — прибыль предприятия в системе управления персоналом анализ системы управления персоналом курсовая работа достигается через удовлетворение анализ системы управления персоналом курсовая работа потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два направления: В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений.

  • Адаптация персонала, профессиональная пригодность;
  • Курсовая работа состоит из;
  • Внутренние источники — это люди, уже работающие в организации, внешние — люди вне организации;
  • Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии 1; 97;
  • Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций анализ системы управления персоналом курсовая работа от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов 20;.

Система управления анализ системы управления персоналом курсовая работа организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы: Система управления персоналом включает следующие основные элементы: Процесс управления персоналом предприятия Планирование персонала Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации. Важным этапом планирования персонала является определение потребности в нем, исходящей из того, что численность и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации.

Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами. Отбор персонала Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.

Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники — это люди, уже работающие в организации, внешние — люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать. Наем персонала, в анализ системы управления персоналом курсовая работа очередь, подразделяется на четыре этапа: Отбор и наем — процедуры, требующие финансовых затрат.

Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.

В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включать пять элементов: При заключении анализ системы управления персоналом курсовая работа контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.

Отбор и найм персонала — не одноразовая компания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего анализ системы управления персоналом курсовая работа подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Мотивация и оплата труда персонала. В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации.

Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих — это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию.

Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных.

  • К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность;
  • В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации;
  • Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников; - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;
  • На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации;
  • Когда психологические особенности человека максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида то есть потребностях, целях, мотивах анализ системы управления персоналом курсовая работа, которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение.

Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если нехватка в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.

Алдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей: В дополнение к идее прогрессивного процесса удовлетворения потребностей у А. Алдерфер утверждал, что существует также регрессивный процесс неудовлетворения потребностей, который играет одну из важнейших ролей мотивации. Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте.

Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, то есть приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Залогом анализ системы управления персоналом курсовая работа управления является оценка персонала. Главная задача оценки персонала - улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Оценка осуществляется путем сравнения заданных стандартов работы и фактического ее исполнения.

Если возникают существенные расхождения между этими параметрами, требуются корректирующие действия. Выделяются три этапа оценки персонала: Центральная часть оценки — проведение оценочного собеседования. Существует три типа собеседований: Проведение собеседования требует тщательной анализ системы управления персоналом курсовая работа и учета возможного сопротивления со стороны сотрудников проведению собеседования и оценки.

Завершается процедура оценки персонала составлением отчета, который должен включать оценку исполнения работником его должностных обязанностей в соответствии с принятыми критериями качества выполнения работы и содержать рекомендации по устранению недостатков и повышению квалификации.

Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Настроение"

Адаптация персонала, профессиональная пригодность. Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала.

К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические анализ системы управления персоналом курсовая работа человека максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду. Повышение квалификации и обучение персонала. Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства.

Анализ системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой"

Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию износу рабочей силы. Это означает, анализ системы управления персоналом курсовая работа имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудовании. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации.

Повышение квалификации осуществляется с помощью различных инструментов и бывает разным по длительности и глубине освоения материала. Плотность необходимого повышения квалификации неодинакова в разных отраслях. В наукоемких отраслях инженеры и специалисты должны проходить повышение квалификации не реже чем раз в полгода.

В менее интенсивно развивающихся отраслях проводить обучение сотрудников можно реже. Понятие карьера имеет множество значений. Карьера — это прежде всего успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, анализ системы управления персоналом курсовая работа и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида. Планирование и развитие карьеры находит отражение в построении карт карьерных перемещений сотрудников.

Курсовая работа: Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО ЗМЗ:

Выделяют четыре основных модели развития карьеры, которые называют геометрией карьеры: Модели построения карьеры отражают ключевые схемы продвижения сотрудников внутри организации.

Применение различных форм планирования карьеры позволяют решать множество важнейших управленческих задач. Формирование резерва руководителей и специалистов.

VK
OK
MR
GP