Уникальные учебные работы для студентов


Отчет по производственной практике управление персоналом в администрации

Чтобы направлять способности работника на достижение целей организации, его необходимо допускать к участию в выработке управленческих решений, разрешать определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций. Правильные решения в области отбора на вакантные должности не могут быть найдены до тех пор, пока точно не определены требования к претенденту на должность. Только в этом случае характеристики кандидатов могут быть соизмерены относительно установленных критериев.

При определении требований к кандидатам необходимо использовать следующие принципы: Всякий выбор из кандидатов на должность есть, неизбежный компромисс отчет по производственной практике управление персоналом в администрации даже лучшие имеют слабости.

  1. Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике.
  2. Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала.
  3. Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов , а также выбор методов отбора кандидатов.
  4. Элник, 2012 Менеджмент организации. Следовательно, необходимо идентифицировать в рамках компетенции как таковой профессиональную, методическую и социальную компетенцию.

Ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества и квалификации являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь. Чем большее число в разумных пределах кандидатов рассматривается на каждую должность, тем большая вероятность положительных результатов отбора; чем меньше кандидатов, тем вероятнее серьезный компромисс по ряду важных характеристик.

Необходимо проводить четкое различие между навыками, которые следует обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые допустимо приобрести уже после поступления.

Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации, особенно в отношении должностей, на которые мало претендентов. Разные комбинации характеристик у кандидатов могут быть равноценными для выполнения должностных обязанностей. Четкое определение требований к должности снимает неизбежность отчет по производственной практике управление персоналом в администрации оценок.

При определении квалификационных требований к претенденту на должность, входящую в команду, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидатам.

Исследования указывают, что климат организации, ее цели и задачи, характеристики членов трудового коллектива также обуславливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность. Под компетенцией в данном случае следует понимать единство знаний, профессионального опыта, способностей и навыков поведения индивида, определяемых целью, организационной ролью и ситуацией.

Следовательно, необходимо идентифицировать в рамках компетенции как таковой профессиональную, методическую и социальную компетенцию.

Кроме того, нам представляется, что система оценки персонала в рассматриваемой компании далека от оптимальной.

Отчет по практике в отделе экологии Администрации города

Проблему подбора сотрудников компания зачастую доверяет кадровым и рекрутинговым агентствам. В процессе собственной оценки не происходит учета специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те профессионально-важные качества, которыми должен обладать претендент.

Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств. Это говорит о хорошей моральной атмосфере в компании и приемлемой мотивации для трудового рынка на сегодняшний день. Но если политика компании не изменится и не будут вноситься индивидуальные мотивационные составляющие, то текучесть кадров неизбежна. Как показал проведенный анализ мотивационный менеджмент компании развит достаточно слабо, хотя мотивационные резервы персонала исследуемого отчет по производственной практике управление персоналом в администрации достаточно высоки.

По моему мнению, они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации с использованием соответствующих методов и принципов. Между тем, согласно мнению многих специалистов в области кадровой политики в системе мотивации персонала заложен огромный потенциал, развив который можно добиться очень высоких результатов.

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Как менеджер по персоналу анализирует результаты своей работы, по каким критериям? Основным критерием является динамика текучести персонала, чем меньше текучесть, тем лучше исполняется работа менеджера Охарактеризуйте уровень удовлетворенности трудом специалистов по кадрам субъективная характеристика, степень удовлетворенности различными факторами — условиями труда, социально-психологическим климатом, заработной платой, возможностями карьерного роста и профессионального развития и т.

Специалист удовлетворен трудом по следующим критерием: Умение анализа подготовленности специалиста к планируемой работе Какие направления переподготовки и повышения квалификации актуальны для сотрудников подразделения отчет по производственной практике управление персоналом в администрации работе с кадрами, какая форма их обучения оптимальна без отрыва от производства, выездной семинар, обучение во внутрикорпоративном университете и т.

Выездной семинар и обучение без отрыва от производства Какие знания, умения и навыки из профильных и смежных областей необходимы в деятельности специалиста по кадрам в данной организации? Персонал работатет, но делает это на автомате, без особого энтузиазма.

Эту проблему можно решить путем организации различных соревнований отделов по выполнению плана продаж. Так же, необходимо исключить возможную текучесть кадров, ведь при данном среднем доходе персонала она возможна, так как на трудовом рынке в Москве сегодня довольно сильная конкуренция за хороших специалистов. Необходимо так же правильно заниматься подбором персонала. Кроме того, разработан и обоснован ряд предложений по усовершенствованию структуры подбора и оценки персонала.

Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности предприятия, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данное предприятие в настоящий момент. Список использованной литературы Конституция Российской Федерации принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. Гражданский кодекс Российской Федерации, части первая, вторая и третья в ред.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. Отчет по производственной практике управление персоналом в администрации обществах с ограниченной ответственностью: Гражданский процессуальный кодекс РФ: Практическое руководство по управлению сбытом: Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Управление кадрами на предприятии: Изменения в мотивации труда в новых условиях.

Управление поведением в фирме: Если Вы - руководитель. К Маусов — М.: Элник, 2012 Менеджмент организации. Управление персоналом в Японии. Основы теории современного менеджмента. Русская Деловая Литература, 2011. Изд-во "Вектор Бук", 2007.

Производственная практика отчет "Управление персоналом"

П1, 2011 Старобинский Э. Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы и рекомендации: Новичок в кресле шефа: Фонд "За экономическую грамотность", 2007. Издательский центр "Анкил", 2010. Специальная литература, 2006.

VK
OK
MR
GP